Le code du travail prend en compte les événements importants de la vie de famille des salariés afin de les concilier du mieux possible avec les impératifs de la vie professionnelle. En effet, les événements familiaux tels que la naissance, le mariage, le décès ou encore, la maladie d'un proche, donnent droit à des jours de congés …

I. Le congé en cas de naissance, mariage et décès

1. La durée des congés
2. Les salariés bénéficiaires
3. La demande de congé
4. Le moment de la prise de congé

II. Le congé en cas de maladie d'un proche

1. Le congé pour enfant malade
2. Le congé de présence parentale

a. La demande de congé
b. La durée du congé
c. L'issue du congé

3. Le congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie

a. La demande de congé
b. La durée du congé
c. L'issue du congé

I. Le congé en cas de naissance, mariage et décès

La naissance, le mariage ou le décès sont des événements autorisant le salarié à prendre quelques jours de congés …

1. La durée des congés

Le nombre de jours minimum accordé par la loi au salarié varie selon l'événement.

Les événements heureux :
- 4 jours en cas de mariage du salarié (mariage civil ou mariage religieux, remariage sans limite du nombre...) ;
- 1 jour en cas de mariage d'un enfant (il doit s'agir du propre enfant du salarié et non pas de l'enfant de son conjoint pour qui rien n'est prévu) ;
- 3 jours en cas de naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption (en plus des 11 jours de congé paternité accordé depuis le 1er janvier 2002). En cas de naissances gémellaires, le congé est porté à six jours (deux fois trois jours).

Sans oublier bien entendu, le congé de maternité ou d'adoption, le congé paternité, le congé parental d'éducation déjà traités dans d'autres dossiers.

Les événements malheureux :
- 2 jours en cas de décès du conjoint ou de la personne avec qui le salarié était lié par un PACS;
- 1 jour en cas de décès du père ou de la mère. En revanche, rien n'est prévu pour le décès des conjoints des parents remariés ;
- 2 jours en cas de décès d'un enfant;
- 1 jour en cas de décès d'un frère ou d'une sœur ;
- 1 jour en cas de décès du beau-père ou de la belle mère.

Important. N'oubliez pas de consulter votre convention collective. En effet, nombreuses d'entre elles autorisent des absences pour d'autres événements familiaux (par exemple, des jours de congés en cas de déménagement) ou encore, des absences d'une durée plus longue que celle prévue par la loi (par exemple, le salarié peut bénéficier de 6 jours de congés au lieu des 4 jours de congés légalement accordés lorsqu'il se marie).

A noter. L'ancienne présélection militaire de 3 jours maximum est remplacée par la journée de préparation à la défense qui n'entraîne pas de réduction de salaire.

2. Les salariés bénéficiaires

En principe, tout salarié peut bénéficier de ces jours de congé et ce, quelque soit l'effectif de l'entreprise.

Par ailleurs, pour bénéficier de ces jours de congés, le salarié doit être sous contrat de travail. En effet, si un contrat de travail se termine la veille de l'événement donnant droit à des jours de congés exceptionnels, le salarié ne pourra pas prétendre au paiement des jours de congés.

Ainsi, par exemple, si le CDD d'un salarié se termine le 20 janvier 2003 et que son enfant naît le 21 janvier, ce nouveau papa n'aura pas droit à ses trois jours de congés légaux puisqu'il n'est plus sous contrat de travail. Il n'en sera autrement que si son CDD est renouvelé dès le 21 janvier ! De même, les congés pour événements familiaux ne sont pas dus lorsque le salarié est déjà absent de l'entreprise pour une raison quelconque (maladie, congé annuel, etc.). Par exemple, si le salarié est en congés payés au moment de son mariage, il ne peut prétendre aux 4 jours de congés théoriquement accordés.

Enfin, il est nécessaire de distinguer les jours de congés accordés sans condition d'ancienneté et ceux accordés sous réserve d'une ancienneté de trois mois.

Les congés accordés sans condition d'ancienneté sont les suivants (C. trav., art. L. 226-1) :
- 4 jours en cas de mariage du salarié ;
- 1 jour en cas de mariage d'un enfant ;
- 3 jours en cas de naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption ;
- 2 jours en cas de décès du conjoint ou de la personne avec qui le salarié était lié par un PACS ;
- 1 jour en cas de décès du père ou de la mère ;
- 2 jours en cas de décès d'un enfant.

Ces jours de congés sont donc accordés dès l'arrivée du salarié dans l'entreprise, sans condition d'ancienneté particulière. Toutefois, lorsque les conventions collectives prévoient des jours de congés supplémentaires, c'est généralement en échange d'une condition de temps de présence du salarié dans l'entreprise. Ainsi, par exemple, une convention collective peut prévoir qu'en cas de mariage, le salarié a droit à 6 jours de congés lorsqu'il a un an d'ancienneté. Dans ce cas, si un salarié se marie alors qu'il n'a que six mois de présence, il n'aura droit qu'aux 4 jours de congés légaux.

Les congés accordés sous réserve d'une ancienneté de trois mois sont les suivants (à l'exclusion des travailleurs à domicile, des travailleurs saisonniers, des travailleurs intermittents et des travailleurs temporaires) (loi sur la mensualisation) :
- 1 jour en cas de décès d'un frère ou d'une sœur ;
- 1 jour en cas de décès du beau-père ou de la belle mère.

3. La demande de congé

Pour bénéficier de ces jours de congés sans réduction de rémunération, le salarié doit fournir à l'employeur un document prouvant la réalité de l'événement (certificat de mariage, de naissance, de décès). Par exemple, le salarié doit fournir un certificat de mariage pour bénéficier des 4 jours de congés légaux accordés pour son mariage. Dès lors, ces jours sont payés intégralement comme s'il s'agissait de jours travaillés. Ils sont considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et la prise en compte de l'ancienneté.

4. Le moment de la prise du congé

La loi n'impose pas le moment où ces jours de congés doivent être pris. La jurisprudence a, quant à elle, longtemps considéré que ces jours de congés devaient être pris le jour même de l'événement les justifiant. Toutefois, désormais, la jurisprudence admet que ces jours de congés puissent être pris dans un délai raisonnable par rapport à l'événement considéré. Ainsi, par exemple, dans le cas du mariage d'un enfant, il est admis que le salarié prenne son jour de congé la veille ou le lendemain du jour J (Cass. soc. 16 décembre 1998).

Autre exemple, les trois jours d'absence accordés au père en cas de naissance d'un enfant pourront être pris au moment de la naissance ou bien, lors du retour de la mère et de l'enfant au domicile après le séjour en maternité.

A noter. Lorsqu'une conventions collectives accorde, par exemple, 3 jours de congés consécutifs pour un événement, le samedi doit être inclus, sans opérer de distinction entre les jours ouvrables travaillés et les jours ouvrables non travaillés (Cass. soc. 19 mai 1999).

II. Le congé en cas de maladie d'un proche

La maladie d'un proche autorise, dans certains cas, les salariés à s'absenter de l'entreprise dans le cadre du congé pour enfant malade, du congé de présence parentale ou encore du congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie. 

1. Le congé pour enfant malade

Tout salarié peut bénéficier d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constaté par un certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.

Attention. En principe, ce congé n'est pas rémunéré, sauf disposition contraire de votre convention collective ( consultez à ce sujet votre convention collective. Toutefois, la plupart des conventions collectives ne prévoient pas la rémunération du congé pour enfant malade.

La durée du congé est de 3 jours par an. Toutefois, cette durée peut être portée à 5 jours :
- si l'enfant est âgé de moins d'un an,
- ou si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans.

Certaines conventions collectives accordent des congés d'une durée plus longue. Toutefois, certaines d'entre elles assortissent ce droit à une condition d'ancienneté d'un an ou, d'autres modulent la durée du congé en fonction du nombre d'enfants à charge.

Par ailleurs, les congés conventionnels plus favorables que le congé légal sont parfois subordonnés à une attestation de l'employeur du conjoint du salarié justifiant qu'il ne bénéficie pas d'un congé au titre de la même période d'absence. Le droit au congé conventionnel est alors exclu si, pendant la même période d'absence, le conjoint du salarié bénéficie déjà d'un congé pour enfant malade ( consultez à ce sujet votre convention collective).

A savoir. Dès que la durée légale ou conventionnelle du congé pour enfant malade est dépassée, la seule solution pour le salarié pour soigner son enfant est de prendre des jours d'absence, notamment sur ses congés payés. Le salarié peut aussi tenter de demander à son employeur un congé sans solde; mais celui-ci n'est pas obligé de lui accorder.

2. Le congé de présence parentale

Le salarié dont l'enfant à charge est victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant la présence d'une personne à ses côtés peut bénéficier d'un congé de présence parentale. Ce congé peut être accompagné d'une allocation, l'allocation de présence parentale pour enfant malade. (C. trav., art. L. 122-28-6 et art. L. 122-28-9).

a. La demande de congé

Pour bénéficier du congé de présence parentale, le salarié doit envoyer à son employeur une lettre recommandée avec accusé de réception l'informant de sa volonté de bénéficier du congé. Cette lettre doit être adressée au moins 15 jours avant le début du congé ou du travail à temps partiel.

Par ailleurs, le salarié doit joindre à sa lettre, un certificat médical attestant que l'enfant dont il a la charge est victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave.

A noter. Aucune condition d'effectif dans l'entreprise ou d'ancienneté du salarié n'est exigée.

L'allocation de présence parentale pour enfant malade.

Comment en bénéficier ?

Cette allocation est attribuée lorsque la durée minimale prévisible du congé de présence parentale est de 4 mois (2 mois lorsqu'il s'agit d'une affection périnatale). Pour chaque période d'attribution, la présence du parent doit être attestée par un certificat médical mais aussi soumise à l'avis du service de contrôle médical. Un avis favorable de ce service est en effet requis. L'allocation est versée pour une durée maximale de un an pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap.

Quel est le montant de l'indemnisation ?

Le montant de l'allocation varie en fonction de la durée d'activité restante (par rapport à la durée légale du travail) et de la composition familiale. L'allocation est alors égale à un pourcentage de la base mensuelle de calcul des allocations familiales. Pour exemple à compter du 1er janvier 2003, lorsque l’activité professionnelle de l’un des parents est totalement interrompue, l’allocation est portée à 809,5 €.

Son montant s’élève à 246,63 € lorsque l’interruption de l’activité est égale ou supérieure à 50% de la durée légale du travail. Il est de 404,79 € pour les réductions d’activité comprises entre 20 et 50 %. Pour les parents seuls, les montants de l’allocation sont respectivement portés à 961,34 € (congé total), 326,16 € (activité comprise entre plus de 50% et 80%) et 505,98 € (activité réduite dans la limite d'un mi-temps).

b. La durée du congé

Ce congé a une durée initiale de quatre mois. Toutefois, il peut être renouvelé deux fois dans la limite maximale de 12 mois. Pour bénéficier du renouvellement de son congé, le salarié doit informer son employeur au moins un mois avant le début du renouvellement, par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d'un certificat médical.

Le congé peut être pris à temps complet ou à temps partiel. Par ailleurs, lors du renouvellement de son congé, le salarié peut soit transformer son congé de présence parentale en activité à temps partiel, soit transformer son activité à temps partiel en congé de présence parentale. En revanche, pendant la période d'activité à temps partiel (ou lors d'un renouvellement de cette activité), le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie, sauf accord de l'employeur ou disposition contraire de votre convention collective ( consultez à ce sujet votre convention collective ).

c. L'issue du congé

A l'issue du congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié peut demander à réintégrer son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente avant l'issue du congé.

Dans ce cas, le salarié doit envoyer une demande motivée à l'employeur un mois au moins avant la date à laquelle il souhaite reprendre son emploi. L'employeur ne peut pas refuser cette réintégration anticipée.

3. Le congé d'accompagnement d'une personne 
en fin de vie

Le salarié, dont un ascendant, un descendant ou une personne partageant le domicile fait l'objet de soins palliatifs, peut bénéficier d'un congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie. Aucune condition d'effectif ou d'ancienneté du salarié n'est exigée.

a. La demande de congé

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d'un certificat médical, au moins 15 jours avant le début du congé.

Toutefois, en cas d'urgence absolue médicalement constatée, le congé peut débuter à compter de la réception par l'employeur de la lettre recommandée, sans devoir attendre le délai de 15 jours. Le congé prend fin soit à l'expiration du délai de trois mois, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne, soit à une date antérieure.

b. La durée du congé

Le congé a une durée maximale de 3 mois. Si en principe, le congé est à temps complet, le salarié a la possibilité de transformer ce congé en période d'activité à temps partiel, avec l'accord de l'employeur. En effet, si l'employeur ne peut pas refuser la prise du congé, il n'est pas tenu en revanche d'accepter une activité à temps partiel. Cette demande de passage à une activité à temps partiel peut être effectuée dès le début du congé ou, au cours de celui-ci dès lors que l'employeur est d'accord.

c. L'issue du congé

Le congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie se termine soit, à l'expiration des 3 mois, soit dans les 3 jours qui suivent le décès (sans préjudice des jours d'absence pour événements familiaux), soit à une date antérieure.

A l'issue du congé ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Article 19  CONVENTION COLLECTIVE RESTAURATION

                 (RESTAURATION COLLECTIVE)

Des congés spéciaux ne donnant pas lieu de diminution de salaire sont accordés, sur justification, aux salariés dans les conditions suivantes, sans

condition de temps de présence :

- naissance ou adoption d'un enfant à son foyer : trois jours ouvrés ;

- décès du conjoint ou d'un enfant : trois jours ouvrés ;

- décès du père, de la mère, des beaux-parents et grands-parents :

deux jours ouvrés ;

- décès des frères et soeurs, beaux-frères et belles-soeurs : un jour ouvré ;

- présélection militaire : trois jours ouvrés ;

- mariage du salarié : cinq jours ouvrés ;

- mariage d'un enfant : un jour ouvré ;

- déménagement du fait de l'employeur : un jour ouvré.

En outre, pour les salariés se rendant à un événement listé ci-dessus distant de plus de 300 kilomètres du lieu de travail des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées par les employeurs.

Les congés sont à prendre au moment des événements en cause.

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