LICENCIEMENT ECONOMIQUE




EN CAS D’ACCEPTATION D’UNE CRP, LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES PEUT APPRÉCIER LE MOTIF ÉCONOMIQUE DE LA RUPTURE

Notre chronique juridique ouvre cette semaine une nouvelle série. Le titre de ce premier article vous a donné le thème: il s’agit d’explorer les immenses ressources de cette institution très particulière, la plus proche des travailleurs, celle qui juge des conflits individuels du travail, pour laquelle les salariés (et les patrons!) sont appelés à voter le 3 décembre prochain.

Enfin! Après avoir fait l’objet de nombreuses batailles entre juges du fond, la Cour de cassation vient de mettre un terme à un débat vieux de trois ans: il est désormais possible de contester le motif économique de la rupture du contrat intervenue du fait de l’acceptation d’une convention de reclassement personnalisé (CRP) (Cass. soc., 5 mars 2008, n° 07-41964, PBR).

Quelques explications:

Lorsqu’il entend procéder à des licenciements économiques, l’employeur doit proposer aux salariés des mesures sociales d’accompagnement. Nous en évoquerons deux, variant selon l’effectif: le «congé de reclassement» (art. L.321-4-3 et R. 321-10 et s. du Code du travail) et la «convention de reclassement personnalisé» (art. L.321-4-2 C. trav. et convention du 18 janvier 2006 relative à la CRP).

- Si l’entreprise, l’établissement ou le groupe compte au moins 1 000 salariés, l’employeur devra proposer au salarié, dans la lettre de licenciement, le bénéfice d’un congé de reclassement. S’il l’accepte, le salarié pourra bénéficier, après son licenciement, et pour une durée limitée, d’un revenu de remplacement et d’actions de suivi et de formation. Le salarié devra alors suivre ces formations et assister au suivi, sous peine de perdre le bénéfice dudit congé.

- Si l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire (quel que soit l’effectif) ou si elle compte moins de 1.000 salariés, une autre mesure est prévue: la convention de reclassement personnalisé.

La logique est différente de celle du congé de reclassement puisqu’en cas d’acceptation, le salarié ne sera pas «licencié», mais le contrat sera, dit la loi, réputé «rompu d’un commun accord». Dans ce cas particulier, le salarié ne bénéficiera ni du délai-congé, ni de l’indemnité de préavis, mais pourra toucher une indemnité de licenciement. Quel intérêt, dès lors, pour les salariés? La CRP permet de bénéficier d’actions de soutien psychologique, d’orientation, d’accompagnement, de formation, d’évaluation des compétences, et, surtout, de percevoir une allocation spécifique de reclassement pendant une durée maximale de huit mois.

Mais, on l’a vu, en cas d’acceptation par le salarié, il n’y a pas de licenciement. Peut-il pour autant contester le motif économique ayant justifié la proposition d’une CRP?

Les juges du fond étaient divisés, et les décisions des cours d’appel contradictoires.

Saisie de la question, la Cour de cassation répond par l’affirmative dans l’arrêt du 5 mars 2008. Oui, le salarié peut contester le motif économique de la rupture de son contrat de travail, peu important que le contrat ait été rompu d’un commun accord.

Plusieurs questions restent en suspens, non tranchées par cet arrêt. On peut cependant espérer que toutes les solutions précédemment dégagées par la Cour de cassation à propos de la convention de conversion (précision des motifs économiques dans le document proposant la CRP en l’absence de lettre de licenciement, contestation de l’ordre des licenciements, manquement de l’employeur à une obligation de reclassement, etc.) trouveront à s’appliquer à la CRP, compte tenu de leur régime juridique assez proche.

L’arrêt du 5 mars 2008 mérite en tout cas d’être salué, non seulement parce qu’il ouvre, à notre sens, la voie vers l’application des solutions dégagées pour la convention de conversion, mais surtout parce qu’il met un terme à une controverse dont pâtissaient les salariés. Les conseils de prud’hommes pourront donc, dès à présent, se servir de cet arrêt pour trancher les litiges portés devant eux par les salariés!
Délai-congé 
Ce terme utilisé en droit du travail a la même signification que le mot préavis. Dans le cas de résiliation à l’initiative du salarié, l’existence et la durée du délai-congé résultent soit de la loi, soit de la convention ou accord collectif du travail.
Juge du fond 
Le mot «fond», comme dans l’expression «au fond», renvoie aux dispositions légales réglementaires ou contractuelles par référence auxquelles le juge établit les droits de l’une ou l’autre des parties. À l’opposé du juge du fond se trouve le juge des référés, qui est le juge de l’urgence et qui ne statue qu’au provisoire.

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