CONSEIL DE PRUD'HOMMES : ORGANISATION

Les conflits individuels entre employeurs et salariés relèvent des conseils de prud'hommes. Une action prud'homale ne peut donner lieu à sanction.

Juridictions électives et paritaires.

Les conseils de prud'hommes sont des juridictions électives et paritaires chargées de concilier et de juger les litiges s'élevant à l'occasion du contrat de travail (contrat d'apprentissage compris). Les conseils de prud'hommes sont institués par décret ; il est créé au moins un conseil de prud'hommes dans le ressort de chaque Tribunal de grande instance.

Chaque conseil de prud'hommes est composé d'un nombre égal de représentants élus pour cinq ans par les employeurs et salariés.

Organisation interne.

Chaque conseil de prud'hommes est divisé en cinq sections autonomes : encadrement ; industrie ; commerce et services commerciaux ; agriculture ; activités diverses.

L'activité principale de l’entreprise détermine l'appartenance des salariés aux différentes sections, sauf pour la section de l'encadrement.

Les ouvriers et les employés dont les employeurs n'exercent pas une activité industrielle, commerciale ou agricole, ainsi que les employés de maison, concierges et gardiens d'immeubles à usage d'habitation relèvent de la section des activités diverses.

Les ingénieurs, les salariés ayant une formation équivalente constatée ou non par un diplôme, les salariés qui exercent un commandement par délégation de l'employeur et les VRP relèvent de la section de l'encadrement, quelle que soit l'activité de l'employeur.

Chaque section comprend au moins un bureau de conciliation, un bureau de jugement, ainsi qu'une formationde référé.

 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES COMPÉTENCE DES CONSEILS DE PRUD'HOMMES.

Salariés concernés.

Relèvent des conseils de prud'hommes les salariés du secteur privé, que leur employeur exerce une activité industrielle, commerciale, libérale, civile, agricole ou qu'il soit un simple particulier.

Sont en revanche exclus des conseils de prud'hommes, et relèvent des tribunaux administratifs, les salariés du secteur public :

- les fonctionnaires de l'Etat et des collectivités locales

- les personnes qui travaillent pour une personne publique gérant un service public administratif et qui participent directement à l'exécution de la mission de service public. Est ainsi un agent public, un animateur de stages dans une chambre de commerce et d'industrie (Cass. soc., 20 juin 1984, n° 81-40.06),

- le directeur et le chef comptable d'un établissement public industriel et commercial ainsi que d'une entreprise publique si elle gère un service public.

En revanche, sont considérés comme des salariés relevant du secteur privé :

- les salariés des établissements publics industriels et commerciaux et des entreprises publiques autres que le chef comptable et le directeur. Cette règle s'applique y compris aux entreprises qui sont dotées d'un statut particulier (Cass. soc., 11 mai 1993, n° 88-43. 743),

- les salariés des établissements publics administratifs qui ne participent pas directement à l'exécution du service public. Tel est le cas d'un ouvrier d'entretien d'une forêt communale ou d'un concierge de résidence universitaire (TA Grenoble 22 juin 1984, Tardieu).

Litiges concernés.

Le conseil de prud'hommes est seul compétent pour trancher tout litige opposant un employeur à un salarié ou vice versa qui est né à l'occasion du contrat de travail ou d'apprentissage. La contestation d'une transaction, contrat distinct du contrat de travail, en constitue la suite directe et relève des conseils de prud'hommes (Cass. soc., 7 juin 1989, n° 86-43.012, Sté Wagner France c/Pacotte).

Seuls les litiges individuels sont donc concernés. Mais le litige peut intéresser plusieurs salariés : demande en paiement de salaire en application d'une convention collective, ou demande qui nécessite son interprétation.

Une action présentant un intérêt collectif ne perd pas nécessairement son caractère individuel : par exemple plusieurs salariés demandent individuellement le paiement de sommes dues à la suite d'un lock-out. De même, les demandes séparées de chacun des salariés d'un rappel de salaire sur la base d'un usage ne fait pas perdre au litige son caractère individuel (Cass. soc. 13 févr. 1996, n° 93-42.309,Sté M et N Euro productIon cl Carreau). Mais la demande de toute une catégorie d'employés concernant leur classification est un conflit collectif relevant du tribunal de grande instance.

Toute convention dérogatoire à la compétence des prud'hommes est réputée non écrite (C trav., art L. 121-3). Il est ainsi impossible d'insérer dans le contrat de travail une clause «compromissoire» prévoyant qu'un arbitre non judiciaire est compétent pour résoudre un litige portant sur le contrat de travail. Cette interdiction s'applique également aux contrats de travail internationaux, peu important la loi qui leur est applicable, dès lorsque les tribunaux français sont compétents (Cass. soc., 16 févr. 1999, n° 96-40.643, Sté Château Tour Saint Christophe et a.c/Astrom).

Relèvent également de la compétence du conseil de prud'hommes :

- les litiges relatifs aux licenciements économiques ;

- les litiges relatifs aux ruptures du contrat de travail des salariés bénéficiaires d'une convention de conversion.

En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En cas de recours portant sur un licenciement pour motif économique, l'employeur doit communiquer au juge tous les éléments qu'il a fournis aux représentants du personnel ou, à défaut de représentants du personnel dans l'entreprise, tous les éléments qu'il a fournis à l'administration.

Si un doute subsiste, il profite au salarié (C. trav., art. L. 122- 14-3).

Compétence territoriale.

Que l'on soit employeur ou salarié, le conseil de prud'hommes compétent est fonction du lieu de travail du salarié :

- si le salarié travaille dans un établissement (atelier, chantier, magasin) dans lequel sont réunis des salariés travaillant sous la direction d'un même chef d'entreprise, le conseil de prud'hommes compétent est celui dans le ressort duquel est situé l'établissement ;

- si le salarié travaille de façon habituelle dans plusieurs établissements de la même entreprise, le conseil de prud'hommes territorialement compétent est celui dans le ressort duquel se trouve l'établissement où s'effectuait le travail au moment où est né le litige ;

- si le salarié travaille en dehors de tout établissement, c'est le cas des VRP, ou des travailleurs à domicile, ou encore des artistes, le conseil de prud'hommes compétent est celui du domicile du salarié ;

- si le salarié travaille à la fois dans un établissement et en dehors de l'établissement, le conseil de prud'hommes compétent est celui dans le ressort duquel est situé l'établissement où est effectué le travail.

Le salarié peut toujours saisir le conseil de prud'hommes du lieu où l'engagement a été contracté ou celui du lieu où l'employeur est établi.

Toute clause qui, directement ou indirectement, déroge aux dispositions qui précèdent est réputée non écrite.

Il est permis au demandeur de saisir une juridiction située dans un ressort limitrophe, lorsqu'un magistrat ou un auxiliaire de justice du tribunal normalement compétent est partie au litige tel est le cas lorsque le salarié apprend que l'employeur avec qui il est en conflit siège au conseil de prud'hommes normalement compétent (Cass. soc., 21 juin 1995, n° 9 1-40.301, Sté OGS /Duretelle de Saint-Sauveur).

 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES : PROCÉDURE

Conciliation et jugement.

On distingue deux phases distinctes

-          la tentative de conciliation, obligatoire ;

-          la procédure de jugement, à défaut de conciliation.

Il existe également le référé prud'homal et une procédure d'urgence en cas de licenciement économique.

Sous conditions de ressources, les parties peuvent bénéficier de l'aide juridique qui comporte l'aide juridictionnelle et l'aide à l'accès au droit.

Saisine du conseil.

Le conseil de prud'hommes est saisi :

- soit par la présentation volontaire des parties devant le bureau de conciliation (processus assez rare en pratique) ;

- soit par une demande formée sur place au secrétariat du conseil ou par lettre recommandée à ce même secrétariat.

La demande doit comporter toutes les réclamations relatives au contrat de travail. Toutefois, il est admis que de nouvelles demandes dérivant du même contrat de travail puissent être effectuées en cours de contentieux, y compris des demandes présentées pour la première fois en appel (Cass. soc., 20 mars 1996, n° 93-40.327, Vaggagini c/ Sté hôtel motel basque «La Réserve»).

Assistance et représentation des parties.

En principe, employeur et salarié doivent comparaître personnellement devant les prud'hommes (bureau de conciliation, bureau de jugement). Ils ont toutefois la possibilité de se faire assister et, en cas de motif légitime (impossibilité physique de se présenter), de se faire représenter par :

- un salarié ou employeur appartenant à la même branche d'activité (un salarié ne peut se faire assister ou représenter que par un autre salarié). S'il s'agit d'un représentant du personnel, ce n'est pas en cette qualité qu'il représente ou assiste le salarié, mais en tant que salarié de l'entreprise. Dès lors, il ne peut utiliser son crédit d'heures pour effectuer cette représentation (Cass. soc., 21 févr. 1990, n° 86-44. 111, SA Hôtels Concorde c/ Baudry) ;

- leur conjoint (mais non leur concubin) (Cass. soc., 23 juin 1988, n° 85-44.624, Polinault c/ Cave coopérative des côteaux dominicains); - un avocat régulièrement inscrit au barreau (pas nécessairement le barreau dans le ressort duquel se trouve le conseil de prud'hommes); - un délégué permanent ou non des organisations syndicales ouvrières ou patronales.

Les employeurs peuvent, en outre, être assistés ou représentés par un membre de l'entreprise ou de l'établissement.

Toutefois, lorsque, sous le couvert de contrats de travail épisodiques, un salarié n'intervient que pour représenter l'entreprise en justice, il n'a pas la qualité de membre de l'entreprise au sens de la loi (C trav, art. R. 516-5). La représentation de l'entreprise par cette personne est donc irrégulière (Cass. soc., 12 avr. 1995, n° 94-40.127 Sté Couvrest c /Ordre des avocats de la Cour d’appel de Nancy).

Le conseil de prud'hommes peut toujours ordonner la comparution personnelle des parties.

A) Procédure de conciliation

Déroulement de la procédure.

Le secrétariat du conseil de prud'hommes avise le demandeur des lieu, jour, heure de la séance du bureau de conciliation, soit verbalement, soit par lettre simple. Cet avis vaut convocation du demandeur.

Le secrétariat convoque le défendeur devant le bureau de conciliation par lettre recommandée avec A.R. et lui adresse le même jour copie de cette convocation par lettre simple. Demandeur et défendeur sont invités à se munir de toutes les pièces utiles.

Lors de la comparution, le demandeur peut expliquer et même augmenter sa demande, et le défendeur former les demandes qu'il juge convenables.

En cas de non-comparution du demandeur sans justification d'un motif, l'affaire ne sera pas jugée. Elle ne pourra être représentée devant le bureau qu'une seule fois.

En cas de non-comparution du défendeur sans justification d'un motif légitime, le bureau de conciliation renvoie l'affaire soit devant les conseillers rapporteurs, soit devant le bureau de jugement.

Tentative de conciliation obligatoire.

Tout litige porté devant un conseil de prud'hommes est obligatoirement soumis, en premier, au bureau de conciliation (C trav., art. R. 516-13 et s.). Toutefois, ce principe comporte des exceptions. Notamment, échappent à la tentative de conciliation obligatoire les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail (C trav., art. R. 516-2).

Si la conciliation est totale, un procès-verbal est dressé, mentionnant la teneur de l'accord intervenu. Le procès-verbal précise que l'accord a fait l'objet, en tout ou partie, d'une exécution immédiate devant le bureau de conciliation (C trav., art. R. 516-14).

L'accord est exécutoire immédiatement ; des extraits du procès-verbal peuvent être délivrés et valent titre exécutoire (C trav., art R. 516-4 1).

L'accord de conciliation a autorité de la chose jugée. Il est en conséquence impossible de le remettre en cause : toute action judiciaire portant sur le contenu de l'accord de conciliation est irrecevable.

Seul un dol ou une violence peuvent permettre d'attaquer l'accord de conciliation.

La conciliation peut également être partielle. Les prétentions qui restent contestées et les déclarations que les parties font sur ces prétentions sont notées au dossier ou au procès-verbal (C trav., art. R. 516- 14 et R. 516- 15). Pour les points qui restent contestés, on applique les règles ci-dessous prévues en cas de non-conciliation.

S'il n'y a pas conciliation, le procès-verbal mentionne la non-conciliation et les points contestés. L'affaire continue alors devant le bureau de jugement.

Pouvoirs du bureau de conciliation.

Les mesures suivantes peuvent être ordonnées par le bureau de conciliation :

- délivrance sous peine d'astreinte de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute autre pièce que l'employeur est tenu légalement de remettre au salarié telle l'attestation destinée à l'ASSEDIC ;

- versement de provisions sur salaires, commissions, indemnités de congés payés, indemnités de rupture; le montant total des provisions allouées ne peut excéder six mois de salaire, calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire

- mesures d'instructions ;

- mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux ;

- liquidation à titre provisoire des astreintes ordonnées.

Désignation d'un conseiller rapporteur.

Après la tentative de conciliation, l'affaire peut être confiée à un ou deux conseillers rapporteurs qui procéderont à une instruction préalable. Le bureau de jugement peut prendre la même décision. Cette mission peut entraîner une conciliation totale ou partielle. Les décisions prises par les conseillers rapporteurs sont toujours provisoires, comme celles du bureau de conciliation.

B) Procédure de jugement

Déroulement de la procédure.

Les parties sont convoquées par lettre recommandée avec A.R. par le secrétariat du bureau de jugement, une copie de la convocation leur étant envoyée le même jour par simple lettre.

De nouveaux chefs de demande sont recevables en cours d'instance tant que le conseil ne s'est pas prononcé en premier ou en dernier ressort sur les chefs de la demande primitive.

Le défendeur peut formuler des demandes reconventionnelles ou en compensation. L'instruction du litige peut comporter enquêtes ou expertises.

Si, au jour fixé pour le jugement, le défendeur ne comparait pas, il est statué sur le fond. Toutefois, s'il a justifié, en temps utile, d'un motif légitime, il est convoqué à une prochaine audience au bureau de jugement par lettre recommandée.

S'il apparaît que le défendeur n'a pas été joint, sans faute de sa part, par la première convocation, le bureau de jugement décide qu'il sera convoqué à une prochaine audience, soit par lettre recommandée avec AR, soit par acte d'huissier à la diligence du demandeur (C trav,, art R. 516-26).

Les décisions du bureau de jugement sont prises à la majorité absolue des voix; en cas de partage des voix, l'affaire est renvoyée dans le plus bref délai devant le même bureau de jugement présidé par le juge d'instance.

Notification et exécution du jugement.

Les jugements sont notifiés aux parties par lettre recommandée avec A.R. L'exécution provisoire des jugements des conseils de prud'hommes peut être ordonnée ; elle est de droit dans les trois cas suivants :

- jugements qui ne sont susceptibles d'appel que par suite d'une demande reconventionnelle ;

- jugements ordonnant la remise de certificats de travail, de bulletins de paie, ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer ;

- jugements ordonnant le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités de rupture, dans la limite de neuf mois de salaire, calculées sur la moyenne des trois derniers mois de salaire (C trav., art R. 516-3 7).

C) Référé prud'homal

Compétence de la formation de référé.

Dans tous les cas d'urgence, la formation de référé peut, dans la limite de la compétence des conseils de prud'hommes, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l'existence d'un différend (C trav., art R. 516-30).

La formation de référé peut toujours prescrire, même en présence d'une contestation sérieuse, les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent, soit pour prévenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite. Dans le cas où l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, une provision au créancier peut être accordée.

Procédure.

La demande en référé est formée au choix du demandeur (C. trav., art R. 516-32) :

- soit par acte d'huissier de justice assignant le défendeur à comparaître à la plus proche audience de référé ;

soit dans les conditions de saisine normale du conseil de prud'hommes (C trav., art. R. 516-8 à R. 516- 12).

L'ordonnance de référé est exécutoire à litre provisoire. Elle peut être frappée d'appel dans un délai de quinze jours, dès lors qu'elle excède le taux de compétence en dernier ressort en matière prud'homale.

D) Procédure en cas de licenciements économiques

En cas de litige portant sur les licenciements ou ruptures pour motif économique, une procédure d'urgence est mise en place (C trav., art R. 516-45 à R. 516-48).

L'employeur doit, dans les 8 jours suivant la date à laquelle il reçoit la convocation devant le bureau de conciliation, donner les éléments qu'il a fournis aux représentants du personnel ou, à défaut de représentants du personnel dans l'entreprise, à l'administration. L'employeur doit déposer ces documents au greffe ou encore les lui adresser par lettre recommandée avec AR.

Le salarié requérant est avisé, par lettre simple ou verbalement (lors de la présentation de sa demande), par le greffe qu'il pourra prendre connaissance ou copie des éléments communiqués.

Rôle du bureau de conciliation.

La séance de conciliation doit avoir lieu dans le mois de la saisine du conseil de prud'hommes (C trav., art R. 516-46).

Le bureau de conciliation doit, lors de la séance de conciliation, ordonner la jonction des procédures contestant le motif économique d'un licenciement collectif (C trav., art R.516-48). La jonction ne concerne que les demandes relevant de la même section du conseil de prud'hommes. Elle n'empêche pas des demandes ultérieures.

Le bureau de conciliation détermine les mesures et délais nécessaires à l'instruction de l'affaire ou à l'information du conseil, après avoir provoqué l'avis des parties. Il fixe le délai de communication des pièces ou des notes que celles-ci comptent produire à l'appui de leurs prétentions.

Les mesures d'instruction et d'information doivent être exécutées dans un délai n'excédant pas trois mois. Ce délai, toutefois, peut être prorogé par le bureau de jugement sur la demande motivée du technicien ou du conseiller rapporteur. Le bureau de conciliation fixe la date d'audience du bureau de jugement qui doit statuer dans un délai ne pouvant excéder six mois à compter de la date à laquelle l'affaire lui a été renvoyée (C. trav., art R. 516-47, al. 2).

E) Voies de recours

Opposition.

Elle tend à faire rétracter un jugement rendu par défaut. Il s'agit des jugements rendus en dernier ressort lorsque le défendeur n'a pas reçu personnellement la citation à comparaître. Elle n'est ouverte qu'au défendeur qui n'a pas comparu et demande donc la révision du jugement. Elle doit être formulée dans le délai d'un mois à compter de la notification du jugement par défaut.

Appel.

Il tend à faire réformer ou annuler par la cour d'appel un jugement rendu par une juridiction du premier degré.

L'appel est recevable si un des chefs de demandes principales dépasse le taux de compétence en dernier ressort ou lorsque l'un des chefs de demande est indéterminé (C. trav., art R. 517-3 et R. 517-4; NCPC an 40). Est par exemple indéterminée la demande tendant à obtenir :

- l'annulation d'une mise à pied, quel que soit le montant de la restitution réclamée au titre du retrait de la sanction disciplinaire (Cass. soc., 1er oct 1996, n° 93-43.959, Flamant c/Sté Essor nutrition animale) ;

- la suppression sur les bulletins de salaire de toute mention de l'activité de représentation du salarié (Cass. soc., 9 oct. 1996, n° 92-45.148, Cie Internationale de la Chaussure c/ Nivarcl).

L'appel doit intervenir dans le mois de la notification du jugement (15 jours s'il concerne une ordonnance de référé), par déclaration faite ou adressée par pli recommandé au secrétariat de la juridiction qui a rendu le jugement. Pour apprécier si le délai est respecté, on prend en considération la date de l'expédition de la lettre recommandée et non celle de la réception (Cass. soc., 14 mai 1992, n° 89-42,821, Thauvin c/ Pereira).

En cas d'appel dilatoire ou abusif, la cour d'appel peut condamner son auteur à une amende civile sans préjudice des dommages et intérêts.

L'appel suspend l'exécution du jugement prononcé par les prud'hommes, à moins que le conseil n'ait ordonné l'exécution provisoire.

Taux de compétence.

Les conseils de prud'hommes statuent en dernier ressort, si le chiffre de la demande n'excède pas un montant fixé par décret (3720 €uros depuis le 01/01/2002) si la demande porte sur la remise de certificats de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer.

Présentent un caractère salarial et constituent un seul chef de demande, les prétentions d'un salarié tendant au paiement de salaires, primes, heures supplémentaires et indemnités de congés payés (Cass. soc., 17 juill. 1996, n° 93-44.030).

Présentent un caractère indemnitaire et constituent un seul chef de demande lié à la rupture du contrat, les prétentions d'un salarié tendant au paiement de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés (Cass. soc., 17 juill. 1996, n° 93-4 1.530, Sté Vialet c/ Leyclier).

Pourvoi en cassation.

Il ne peut être introduit que pour l'une des causes suivantes : violation de la loi, excès de pouvoir, incompétence, manque de base légale, vice de forme, contrariété de motifs. Il n'est ouvert qu'à l'encontre des jugements rendus en dernier ressort par le conseil de prud'hommes ou par la cour d'appel.

Le délai de pourvoi en cassation est de deux mois à compter de la notification du jugement ou, s'il s'agit d'une décision rendue par défaut, à compter du jour où l'opposition n'est plus recevable.

Le pourvoi en cassation est formé par une déclaration orale ou écrite que la partie, ou son mandataire, remet ou adresse par pli recommandé au secrétariat de la juridiction qui a rendu la décision attaquée.

Le pourvoi en cassation n'a pas d'effet suspensif. La Cour de cassation pourra :

- soit rejeter le pourvoi ; l'arrêt de rejet aura donc pour effet de donner autorité de la chose jugée à la décision attaquée ;

- soit casser la décision attaquée ; dans ce cas, l'affaire est remise en l'état où elle se trouvait avant la décision censurée. L'arrêt de cassation désigne la juridiction de renvoi qui statuera sur l'affaire au fond.

 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES : STATUT DES CONSEILLERS PRUD'HOMMES SALARIÉS

Exercice des fonctions.

Les employeurs sont tenus de laisser aux salariés de leur entreprise, membres d'un conseil de prud'hommes, le temps nécessaire pour se rendre et participer aux séances des bureaux de conciliation, des bureaux de jugement, aux audiences de référé, à l'exécution et au contrôle des mesures d'instruction, aux missions confiées aux conseillers rapporteurs, aux commissions et aux assemblées générales du conseil. Les employeurs sont également tenus de laisser aux présidents et vice-présidents le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions administratives.

Le salarié membre d'un conseil de prud'hommes, travaillant en service continu ou discontinu posté, a droit à un aménagement d'horaires de son travail afin de lui garantir un temps de repos minimum.

Les absences pour exercer les fonctions prud'homales ne peuvent être une cause de rupture du contrat de travail et sont assimilées à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales, ainsi qu'au regard de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise (C trav,, art. L. 514- 1, al. 2).

En ne laissant pas au salarié le temps nécessaire pour exercer ses fonctions de conseiller prud'homme, l'employeur commet le délit d'entrave (Cass. crim., 4 oct. 1988, n° 86-96874, Chantalou).

Indemnisation du temps d'absence.

Les absences des conseillers prud'hommes du collège salarié justifiées par l'exercice de leurs fonctions ne doivent entraîner aucune diminution de leur rémunération et des avantages y afférents.

L'Etat rembourse aux employeurs le salaire maintenu, les avantages et les charges sociales y afférentes. Aucune mention ne doit apparaître sur le bulletin de paie (Cirl. 30 mars 1989). L'entreprise doit faire parvenir une copie du bulletin de salaire ainsi qu'un état établi sur un formulaire délivré par le greffe du conseil de prud'hommes à ce même greffe.

Des modalités d'indemnisation particulières sont prévues pour les salariés qui exercent leur activité en dehors de tout établissement, et pour les salariés qui travaillent en service continu ou discontinu posté.

Des vacations sont allouées :

- aux salariés qui exercent leurs fonctions prud'homales en dehors des heures de travail ;

- aux conseillers prud'hommes salariés qui ont cessé leur activité professionnelle, ou qui sont involontairement privés d'emploi ,

- ainsi qu'aux conseillers prud'hommes employeurs qui exercent leurs fonctions avant 8 heures et après 18 heures, ou qui ont cessé leur activité professionnelle.

Le taux horaire de la vacation allouée aux conseillers prud'hommes salariés est fixé à 6,05 €uros(2002).

Pour les salariés rémunérés à la commission, l'indemnisation se réalise directement sur la base d'une indemnité horaire égale à 1/900e des revenus professionnels déclarés à l'administration fiscale l'année précédente.

Congé de formation.

Les salariés conseillers prud'hommes peuvent, sur leur demande, et pour les besoins de leur formation, s'absenter dans la limite de six semaines par mandat ; la durée de l'absence autorisée pour participer à un ou plusieurs stages de formation ne peut dépasser, au cours d'une même année civile, l'équivalent de deux semaines.

La liste des organismes et établissements agréés pour la formation des conseillers prud'hommes est fixée par arrêté.

Le salarié doit aviser son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins trente jours à l'avance si la durée de l'absence est égale ou supérieure à trois journées de travail consécutives, et au moins quinze jours à l'avance dans les autres cas. La lettre doit préciser la date et la durée du stage, ainsi que le nom de l'établissement ou de l'organisme responsable.

Lors de la reprise du travail, le salarié conseiller prud'homme devra remettre à son employeur l'attestation délivrée par l'organisme chargé du stage et constatant la fréquentation effective du stage par le salarié (C. trav., art L. 514-3 et D. 514-4).

Effets des absences pour formation.

Les absences pour formation :

ne sont pas prises en compte pour fixer le nombre des bénéficiaires du congé individuel de formation, ni du congé de formation économique, sociale et syndicale;

ne sont pas imputables sur la durée du congé payé annuel - sont assimilées à une durée de travail effectif pour déterminer la durée des congés payés, le droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales, ainsi que pour tous les droits que le salarié peut faire valoir du fait de son ancienneté dans l'entreprise ;

- sont rémunérées par l'employeur qui peut imputer leur coût sur la participation à la formation professionnelle continue. Les conseillers prud'hommes salariés rétribués uniquement à la commission sont rémunérés par chacun de leurs employeurs sur la base d'une indemnité horaire de stage égale au 1/900e des rémunérations versées l'année précédente et déclarées à l'administration fiscale (C trav., art D. 514-7).

Protection contre le licenciement.

Le licenciement d'un salarié conseiller prud'homme ne peut intervenir qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Conseillers en CDD ou intérim.

Lorsque le conseiller prud'homme salarié est titulaire d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire, il bénéficie de la même protection que celle accordée aux représentants du personnel titulaires de tels contrats.

L'arrivée du terme du contrat n'entraîne la cessation du lien contractuel qu'après constatation par l'inspecteur du travail que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire. Un mois avant l'arrivée du terme du contrat, l'employeur doit donc saisir l'inspecteur du travail qui statue avant la date du terme du contrat.

Accident du travail.

Le conseiller prud'homme victime d'un accident dans le cadre de sa mission ou pendant son stage de formation bénéficie d'une protection contre les accidents du travail. Les accidents de trajet sont également garantis (CSS, art L. 4 12-86 ; CSS, art D. 412-79).

SALARIÉS EXERÇANT DES FONCTIONS D'ASSISTANCE ET DE REPRÉSENTATION DEVANT LES PRUD'HOMMES

Absence pour assistance et représentation.

Dans les établissements de plus de 10 salariés, les salariés qui exercent des fonctions d'assistance et de représentation devant les juridictions prud'homales et qui sont désignés par les organisations syndicales et patronales les plus représentatives au niveau national disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions d'assistance dans la limite de 10 heures par mois.

Ce temps n'est pas payé comme temps de travail, mais il est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales, ainsi qu'au regard de tous les droits que le salarié tire de son ancienneté dans l'entreprise (C. trav., art L. 516-4).